Archives
Verohallinto elää parhaillaan isoa toiminnallista organisaatiomuutosta. Toimintaympäristön kehittyessä organisaatiossa on uudistettava organisaatiokulttuuria ja sisäisiä toimintamalleja. Yritysverotuksen ylijohtaja Ari Mäkelän mukaan murroksen keskellä on tärkeää huolehtia paitsi verotuksellisen osaamisen kehittämisestä, myös yhteistyön lisäämisestä ja asiakaskokemuksesta.
Haluamme pitää kiinni siitä operatiivisesta toiminnasta, joka jo on kohdillaan, jotta homma toimii hyvin myös tulevaisuudessa. Osaaminen on kuitenkin ydinbisnestämme. Osaamisen kehittäminen on yksi keskeisimmistä asioista, joihin meidän tulee panostaa, jotta voimme onnistua siinä, mikä meille on työssämme kaikkein tärkeintä, Mäkelä sanoo.
Nyt olemme tehneet isoja ponnistuksia sen ympärillä, miten teemme töitä enemmän yhdessä. Moni asiantuntijamme työskentelee samankaltaisten asioiden äärellä, joten nyt haluamme kehittää henkilöstön keskinäistä yhteistyötä.
Ohjaus ja kehittämisyksikön johtaja Maarit Hautala painottaa henkilöstön mukanaoloa organisaatiouudistuksessa. Hänen mukaansa muutokset tulevat Verohallinnossakin todeksi työntekijöiden arjessa, joten muutosta on tehtävä siellä. Henkilöstön pitää olla mukana, jotta sitoutumista voi tapahtua.
Meille on keskeistä, että voimme tarjota asiantuntijoillemme eväitä oman asiantuntijuuden johtamiseen ja saamme eri alojen asiantuntijat toimimaan yhdessä. Kun saamme asiantuntijuutemme yhteiseen käyttöön, voimme tarjota asiakkaillemme parasta mahdollista palvelua.
Digitaalinen yhteistyö tuki uuden toimintakulttuurin rakentamista
Verohallinnon yritysverotuksen yksikkö järjesti toimintakulttuurin kehittämisen ja yhdessä tekemisen ympärille koulutusrupeaman, joka muodostui viidestä eri yksikköpäivästä. Tavoitteena oli saada koko henkilöstön ääni kuuluviin keskusteltaessa yhteisesti tärkeistä asioista: Mitä yhteistyön kehittäminen Verohallinnon tulevaisuudessa tarkoittaa.
Meidän täytyy kehittää yhteistä osaamistamme ja asiantuntijuuttamme, jotta voimme toimia porukkana entistä paremmin. Koulutuspäivät lisäsivät läpinäkyvyyttä koko henkilöstömme kesken ja osallistujat vaikuttivat olevan todella tyytyväisiä. Pääsimme aidosti keskustelemaan meille tärkeistä asioista, avaa yritysverotusyksikön resurssijohtaja Riitta Lampela.
Humap onnistui muutoksen tukityössään erinomaisen hyvin. Loimme tavoitteet yhdessä meidän maailmaamme ja ajatuksiimme peilaten. Vetäjät olivat osaavia ja kiinnostuneita meistä ja tekemisestämme, kertoo HR Business partnerina yritysverotusyksikössä työskentelevä Suvi Juola.
Tulos vastasi juuri sitä, mitä tarvitsemme. Toteutusmalli oli hyvä ja tehokas, saimme yhdessä aikaan monia aihioita jatkotyöstettäväksi. Kokonaisuus näkyi henkilöstömme arjessa. Yhteistyö on todellakin lisääntynyt. Jo koulutuksen aikana ihmiset yllättyivät siitä, että kaikki pystyivät osallistumaan ja tekemään yhteistyötä mutkattomasti, Mäkelä lisää.
Digitaalinen työskentelyalusta sai niin ikään Verohallinnon kiitokset. Vaikka mukana oli iso joukko asiantuntijoita, kaikki pääsivät käymään yhteistä keskustelua ketterästi jo ennen tapahtumia, niiden aikana ja jälkikäteen.
Yhteistyöalusta oli dynaaminen ja prosessia eteenpäin vievä. Pääsimme näppärästi työskentelemään yhdessä koko henkilöstömme kanssa. Digitaalisuus toi meille lisäarvoa, innosti osallistumaan ja tuki vuorovaikutusta. Ihmiset olivat innostuneita tekemisestämme jo tullessaan mukaan kohtaamisiin ja isotkin tilaisuudet pysyivät hyvin kasassa, kuvailee Juola.
Humapin toimintaote ja työskentelytavat olivat erinomaiset. Konsulteilla oli kyky saada porukkamme aktivoitua yhteiseen tekemiseen. Humapit eivät tarjoilleet meille valmiita vastauksia, vaan osaaminen piili siinä, miten saimme ryhmistä osaamista jakoon yhteisesti. Työskentelimme yhdessä ja lisäksi meillä oli tosi hauskaa. Kaikkien ajatukset tuli esiin ja henkilöstön antama palaute oli erinomaista. Tilaisuuksien avulla saimme vahvistettua yhdessä tekemisen toimintakulttuuria, tiivistää Hautala.
Liiketoiminnan kasvun keskiössä on työntekijöitä tukeva ja kannustava yrityskulttuuri, jota on rakennettu muun muassa Efiman nimikkopaikassa Kreikassa, Agia Efimalla.
Ensimmäisen vision tavoitteiden saavuttamisen kunniaksi koko Efiman henkilöstö matkusti syyskuussa 2017 Kreikan Agia Efimaan. Matkalla suunniteltiin seuraavaa kasvuvaihetta, ideoitiin tulevan strategiakauden tavoitteita ja luotiin yhtiölle yhteiset arvot, jotka ovat kantaneet aina tähän päivään saakka. Matkalla tehty työ on siivittänyt Efimaa kasvuun, ja pandemiasta huolimatta yhtiö on viidessä vuodessa kasvanut isoksi keskisuurten yritysten joukossa.
Syksyllä 2022 efimalaiset lähtivät uudelleen Agia Efimalle – tämänkin seminaari- ja kulttuurimatkan tavoitteena oli arvojen päivitys ja seuraavan Strategiakauden suunnittelu.
Mukana kumppanina on molemmilla matkoilla ollut Humap, jonka asiantuntijat ovat rakentaneet Efimalle toimivan seminaarikokonaisuuden, josta saatuja tuloksia hyödynnetään Efiman vastuullisuus- ja arvojenmääritysprosesseissa kevään 2023 aikana.
“Humapin Pekka on ohjannut molemmilla matkoilla etänä ryhmätöitämme – ei ihan helppo tehtävä kenellekään! Lisäksi Humapin tarjoama Howspace on alustana verraton, saatoimme skaalata Pekan ja Annikan muutamalla kymmenellä henkilöllä koeponnisteut harjoitukset useammalle sadalle henkilölle. Työkalun käytön oppii nopeasti, ja se mahdollisti myös suuren massan työskentelyn fasilitoinnin reaaliajassa matkan aikana,” toteaa Julius Virtanen, Efiman People Development Manager.
Tero Salminen, Efiman toimistusjohtaja, kertoo videolla yhteistyöstä Humapin kanssa.
Agia Efima Kreikassa on osa Efiman tarinaa. Järjestimme siellä jo toistamiseen retriitin 300 efimalaisen voimin, jossa työskentelimme Efiman strategian ja kulttuurin äärellä. Halusimme ottaa mukaan kumppanin toteuttamaan retriittiä etänä. Luonnollinen valinta kumppaniksi oli Humap, joka oli tehnyt kanssamme hyvää työtä viisi vuotta aiemmin. Taas onnistuimme erinomaisesti. Humap auttoi meitä valmistelemaan työskentelyn matkalla. He toivat meille mm. uudistunutta teknologiaa kun he valmistelivat meille Howspace-alustan ja auttoivat etänä fasilitoimaan kulttuurimatkamme toteutusta Kreikassa.
Katso myös Efiman aikaisempi strategiamatka Humapin tukemana.
Efima on suomalainen, vuonna 2009 perustettu digiyritys, joka tehostaa suurten ja keskisuurten yritysten liiketoimintaa toiminnanohjauksen, taloushallinnon ja älykkään automaation ratkaisuilla. Kaiken tekemisen keskiössä ovat ihmiset, yhteistyö ja kumppanuus.
Asiantuntijatehtävissä työskentely on tasapainoilua vastuun ja vapauden välillä. Työ on usein hyvin itsenäistä, mikä vaatii määrätietoista otetta ja selkeää kuvaa siitä, mikä omassa työssä on tärkeintä. Hankkija Oy:n 130 asiantuntijat joukosta kaikui signaaleja, toiveita saada tukea ajankäytön ja merkityksellisten työtehtävien hahmottamiseen. Tämä polkaisi käyntiin prosessin, joka keskittyi asiantuntijoiden itsen johtamisen taitojen kehittämiseen.
Meille oli tärkeää, että saimme tehtyä näkyväksi sen, mihin aika työssä kuluu. Tunnistimme niin sanottuja aikasyöppöjä ja pääsimme pohtimaan, mitä voisimme niille tehdä. Itsen johtamisessa yksi malli ei tietenkään sovi kaikille ja olikin tärkeää, että tutustuimme erilaisiin työkaluihin laaja-alaisesti, Piia Jansson Hankkija Oy:n kehityspäällikkö kertoo.
Asiantuntijatyö jakautuu rutiinihommiin ja kehitystehtäviin. Usein ajatus on, että kehitystehtäviä tehdään sitten, kun on aikaa, eikä tuota aikaa sitten koskaan tule. On tärkeää ottaa tasaisin väliajoin keskusteluun, mitkä asiat työssä ovat tärkeitä ja mitä turhille ärsykkeille voitaisiin tehdä.
Organisaation uudistaminen lähtee halusta muuttua
Koska itsen johtaminen lähtee liikkeelle jokaisen henkilökohtaisesta työn muotoilusta, tarjottiin itsen johtamisen valmennuskokonaisuutta kaikille halukkaille. Ilmoittautuneet kokoontuivat kolmeen työpajaan kolmen viikon välein. Hankkija Oy:n asiantuntijat työskentelevät pääosin Hyvinkäällä, mutta osa henkilöstöstä toimii Turussa. Työskentelyä jatkettiin tapaamisten välillä Skypessä ja digialustalla.
Prosessiin otettiin mukaan 15 henkilöä ja saimme loistavasti tilaa itsereflektiolle ja pohdinnalle siitä, mikä omassa työssä on tärkeää. Työn murros haastaa asiantuntijatyötä, mutta vapaus itsessään ei ole ongelma. Asiantuntijatyö kaipaa vain entistä määrätietoisempaa toimintaotetta, arvioi Jansson.
Kasvokkaistapaamisten välissä itsen johtamisen kysymysten pohdintaa jatkettiin Howspace-työtilassa. Digitaalinen työskentely mahdollisti vaivattoman yhteydenpidon yli paikkakuntarajojen.
Howspace-työtila tuki mielestäni hyvin prosessille asetettuja tavoitteita. Toiminnasta tuli entistä läpinäkyvämpää ja opiskelu tuntui vapaamuotoisemmalta. Digitaaliset työtilat ovat nykypäivää ja halusin myös rohkaista henkilöstöämme kokeilemaan rohkeasti nykyaikaisia oppimisratkaisuja, Jansson toteaa.
Itsen johtaminen ei tapahdu yksin
Humap valikoitui itsen johtamisen tutkimisen kumppaniksi sidosryhmien vinkistä. Vaikka aikaisempaa historiaa ei ollut, löytyi yhteinen sävel nopeasti.
Kun kilpailutimme eri valmennustahoja, erottui Humap selkeästi prosessinomaisella lähestymistavallaan. Siinä, missä muut tarjosivat päivän tai puolenpäivän koulutusta, Humap tarjosi prosessia, jossa tuettiin osallistujien itsen johtamisen matkaa. Tuo tulokulma ja koko prosessin ideologia sopivat meidän organisaatioomme hyvin, Jansson kertaa.
Loistavan sparraustuen lisäksi osallistujien vastuuttaminen oli koko prosessissa avain.
Humap saa Janssonilta kiitosta valmennusprosessin kulusta. Yhteinen sävel tuntui löytyvän vaivattomasti, vaikka taustalla ei ollutkaan aikaisempaa yhteistyötä.
Humapin prosessinomainen lähestymistapa vastasi odotuksiamme. Jos halutaan saada aikaan muutos, pakottaa prosessinomaisuus miettimään asiaa useamman kerran. Saimme luotua organisaatioomme yhteistä ymmärrystä ja rakenteita keskustelulle. Pekka on ylipäänsä lähestymistavaltaan meidän tapaan oikein istuva, Jansson summaa.
Myös Hankkija Oy sai Humapin Pekka Pirhoselta kehuja.
Kyseessä oli ryhmä uudistumishaluisia ihmisiä, jotka olivat valmiita kuuntelemaan niin itseään kuin toisiaan, halusivat löytää olennaisen, luopua turhasta ja luoda tilaa jollekin uudelle. Kiirettä ei voi ratkaista pikakoulutuksella. Ainoa toimiva keino on pysähtyä keskustelemaan avoimesti ja kokeilujen kautta etsiä uudistumisen polkuja, summa Pirhonen.
Hankkija Oy on suomalaisen maatalous- ja konekaupan ammattilainen, joka haluaa auttaa suomalaista maanviljelijää tuottamaan laadukasta, puhdasta, suomalaista ruokaa.
Valtiohallinnon toimitilat käyvät parhaillaan läpi suurinta murrosta vuosikymmeniin. Humap on ollut Senaatin monitila- ja toimitilamuutosten kumppani jo vuodesta 2013. Asiantuntijatyön muutokset ovat pakottaneet reagoimaan työskentelytapojen uudistamiseen, jotta toimitilat palvelevat uusia työnteon tapoja aikaisempaa paremmin. Voidakseen työskennellä ketterästi ja verkostomaisesti on työtilojen muututtava koppikonttoreista monitilaympäristöiksi.
Työelämätutkimuksessa ja -keskusteluissa tehdään jatkuvasti uusia havaintoja siitä, ettei terävinkään asiantuntija pysty enää tekemään työtään yksin. Työssä tarvitaan kohtaamisia ja uusien teknologioiden hallintaa, mikä ei onnistu linnoittautumalla oman työpisteen ääreen.
Meidän työmme lähtökohtana on kokonaisvaltainen työn muutoksen tukeminen. Elämä ilman omaa työpistettä herättää poikkeuksetta aluksi keskustelua, mutta kyse on kuitenkin paljon isommasta muutoksesta työn tekemisen tavoissa, muutosjohtamisen asiantuntija Pertti Siekkinen Senaatti-kiinteistöiltä muistuttaa.
Valtiolla on toimitilastrategia, joka velvoittaa Senaattia ja kaikkia valtionhallinnon virastoja pohtimaan uusia työympäristöratkaisuja strategiassa asetettujen tavoitteiden ja linjausten mukaisesti. Meillä on työmme taustalla tutkimusta siitä, että monitoimitilat ovat itse asiassa tehokkaampia työympäristöjä kuin avokonttorit, Siekkinen jatkaa.
Toimitilojen uudistaminen on kokonaisvaltainen muutos
Humap on ollut mukana monitilahankkeiden muutostuessa. Siekkinen muistuttaa, että toimitilojen muutos ei ole pelkästään fyysinen muutto uusiin tiloihin vaan henkiseen muutokseen tarvitaan niin ikään apua.
Aina, kun työn tekemisen edellytyksiä kehitetään, täytyy ajatella kokonaisuutta. Puhumme projekteissamme usein fyysisestä, henkisestä ja digitaalisesta muutosta. Senaatti vastaa monitilojen toteuttamisesta ja suunnittelusta asiakkaiden kanssa ja Humapin vastuulla on ollut muutosjohtamisen tuki, Siekkinen kertaa.
Olen ylpeä siitä, että me Senaatilla tuemme asiakkaitamme kokonaisvaltaisesti. Emme vain rakenna tiloja ja toivota perään tsemppiä, vaan pystymme Humapin kanssa tarjoamaan tukea myös henkiseen ja digitaaliseen muuttoon.
Työnjako muotoutui prosessin aikana
Muutosjohtamista lähdettiin tekemään aluksi puhtaasti erillään fyysisen toimitilan uudistamisesta, sillä sekä Senaatilla että Humapilla oli selkeät omat vahvuutensa. Senaatti on monitilojen asiantuntija ja Humapin vahvuus on muutoksen johtamisessa sekä henkilöstön tukemisessa muutosprosesseissa.
Monitilaprojektit ovat olleet Humapin kanssa aluksi opettelua. Työnjakomme ja vastuualueemme ovat olleet alusta asti selkeät, mutta ne ovat tietenkin eläneet ja muotoutuneet projektin aikana. Olemme päässeet oppimaan prosessin aikana puolin ja toisin, Siekkinen summaa.
Tiedostamme, että olemme todella suurten muutosprosessien äärellä. Monelle työyhteisölle tämä on aivan uusi tapa tehdä työtä ja muutos lähtee aina asiantuntijaidentiteetistä. Tässä ollaan aina välillä oltu kevyesti vereslihalla, mutta ristiriitojen kautta on kuitenkin aina syntynyt jotain korvaamatonta ja uniikkia.
Senaatti-kiinteistöt on valtionhallinnon työympäristökumppani ja toimitila-asiantuntija. Olemme uusien työnteon tapojen ja työympäristöjen suunnannäyttäjä. Keskitetyt ratkaisumme auttavat asiakkaitamme tehostamaan toimintaansa ja säästämään toimitilakustannuksissa. Senaatin monialaiset ammattilaiset huolehtivat valtion kiinteistövarallisuudesta ja sen tehokkaasta käytöstä.
Vaasan Aluehallintovirasto aloitti monitilatoimistohankeen, joka lopulta onnistui niin hyvin, että se levisi myös muihin AVIn toimipisteisiin. Toimitilauudistus käsitti sekä työnteon tapojen että työympäristön muutoksen, joka toteutettiin yhteistyössä Senaatin kanssa. Kun työympäristöä kehitetään palvelemaan paremmin verkostomaista yhteistyötä, tarvitaan myös henkiseen muutokseen uudistumistukea.
Muutos kohti monipaikkaista tilaa kohtasi paljon vastustusta. Ihmiset olivat todella skeptisiä tilan toimivuudesta ja henkilöstö pohti, että pitääkö töihin tulla kauhean aikaisin aamulla etsimään itselleen paikkaa, muistelee Vaasan aluepäällikkö Tove Lindel reilun vuoden takaista aikaa.
Tämä on ollut henkilöstöllemme kuormittavaa aikaa, sillä prosessi muotoutui matkan varrella useampaan otteeseen, mutta olemme tyytyväisiä lopputulokseen.
Aluehallintovirasto on monipaikkaisten virastojen edelläkävijä
Senaatin vastuulla oli Aluehallintovirastojen tilojen suunnittelu ja toteutus. Humap oli mukana valmistamassa henkistä muuttoa kohti uusia työnteon tapoja.
Aloitimme muutostuen esimiehistä, jotka veivät merkityskeskusteluja eteenpäin omiin yksikköihinsä. Lähtökohtana oli oppia toimimaan eri tavoin sähköisesti ja pohtia, miten työn luonne muuttuu uusissa tiloissa, Lindel kertaa.
Tämän jälkeen siirryimme koko henkilöstölle suunnattuihin tapaamisiin, joissa pääsimme pitämään pelisääntötyöpajoja ennen vyöhykkeisiin muuttamista, Tampereen aluepäällikkö Pirjo Kujala täydentää.
Vaasan AVIn opit levisivät myös Tampereelle, jossa päästiin hyödyntämään Vaasan oivalluksia työympäristön vyöhykeideasta.
Meillä on nyt erilaisia vyöhykkeitä, joilla töitä tehdään eri tavoin ja säännöin. Kuitenkaan pelkkä työtilojen rakentaminen ei valmista työn teon muutokseen. Henkisen muuton tukeminen on ollut tässä prosessissa äärimmäisen tärkeää, Kujala jatkaa.
Prosessi opetti työkaluja ennaltaehkäisyyn
Kun muutto uusiin tiloihin tapahtui, olivat pelisäännöt jo lähes valmiiksi pureskeltuina. Pelisääntökeskustelujen myötä organisaatioissa opittiin jatkamaan keskusteluja myös fyysisen muuton jälkeen. Hyvä työ ei ole Lindelin mukaan loppunut konsulttien lähdettyä, vaan AVIssa pystytään tarttumaan ongelmiin itsenäisesti.
Noin vuoden kuluttua muutosta pidimme “Mitä kuuluu?” -työpajoja niin Vaasassa kuin Tampereellakin. Pääsimme reflektoimaan Humapin johdolla, miten asetetut pelisäännöt pelaavat ja onko työtiloissa tai toimintatavoissa muutostarpeita, Lindel toteaa.
Pääsimme myös Humapin Annika Rannan johdolla käymään hyviä keskusteluja siitä, mitä erilaisissa haastavissa tilanteissa pitäisi tehdä ja miten työn tahatonta keskeytymistä voisi estää ja ennen kaikkea ennaltaehkäistä, Kujala muistuttaa.
Vaikka virastoissa kohdattiin aluksi voimakastakin vastarintaa uusia toimitiloja kohtaan, ovat suurimmatkin monipaikkaisuuden vastustajat kääntäneet takkinsa. Toimistoissa ei olla edes tarvittu yksiäkään vastamelukuulokkeita. Kun asioita on tehty hyvin, on samaa monipaikkaisuuden mallia pystytty vyöryttämään eteenpäin myös muualle.
Tärkeintä on, että olemme oppineet oppimaan toistemme kokemuksista ja hyödyntämään niitä myös muualla. Tämä on ollut jo itsessään valtava muutos ja Humap on ollut korvaamaton apu henkisen puolen tukena, summaa Lindel.
Spinnova valmistaa maailman ekologisinta kasvikuitua. Arjen liiketoiminta rullaa Spinnovalla nousujohteisesti ja loistavalla menestyksellä. Kasvun myötä omia työn tekemisen ja organisoitumisen tapoja on hyvä pysähtyä tarkastelemaan, jotta uutta tulosta pääsee syntymään. Jo pelkkä keskustelun avaus yhteisistä toiminnan tavoista voi viedä työtä uudelle tasolle. Tässäkin tapauksessa kehittämisprosessi osoittautui yhteisön kannalta hedelmällisimmäksi anniksi.
On ollut upeaa olla todistamassa, miten yhteistyön ja vuorovaikutuksen avulla on saatu jotain uskomatonta aikaan. Spinnovalla on ainutlaatuinen porukka rakentamassa kestävämpää vaateteollisuutta. Haluamme kaikin keinoin antaa henkilöstöllemme parhaat mahdolliset edellytykset tehdä asioita mahdollisimman hyvin, summaa Spinnovan toimitusjohtaja Janne Poranen.
Menestys pakotti arvioimaan toimintaa uudelleen
Spinnova on perustettu vuonna 2015 kahden miehen voimin. Tiimin hurjasti kasvaessa ja uusien selluinnovaatioiden myötä syntyi tarve pysähtyä miettimään omaa toimintaa ja arvioimaan jo vakiintuneita toimintatapoja.
Meillä itsellämme syttyi lamppu, että nyt on oiva hetki lähteä koko porukalla pohtimaan, miten teemme jatkossa töitä ja miten valmistaudumme tulevaan sekä laajennamme toimintaamme. Tajusimme, että henkilöstön määrä on kasvanut ja meillä on tarve pohtia toimintaamme johtamisen, itsenjohtamisen ja tiimin johtamisen näkökulmasta, Poranen muistelee.
Olemme tehneet vuoden aikana noin kymmenkunta uutta rekryä. Pääosa heistä toimii pilottituotannon parissa. Spinnovan pääpaino on tähän mennessä ollut tuotekehityksessä ja alkuperäinen porukka on tuotekehittäjiä. Tämä toiminnan fokuksen muutos on iso, mutta väistämätön, kun ruvetaan tekemään suuremmalla painolla tuotannon asioita.
Prosessi on joskus lopputulosta tärkeämpää
Spinnova pysähtyi pohtimaan, miten omaa toimintaa pitäisi organisoida uudelleen siten että toiminnasta saataisiin paras potentiaali irti. Koko tiimille päädyttiin varaamaan yhteistä, kasvokkaista aikaa Humapin sparrauksessa.
Kasvokkaistapaamisissa pääsimme käymään läpi ja arvioimaan omaa toimintaamme. Yhteisten keskustelujen pohjalta lähdimme muotoilemaan uusia kokeiluja, joiden avulla halusimme kehittää toimintaamme, Poranen kertaa.
Tärkeintä oli, että ylipäänsä toteutimme tämän prosessin. Muutokset, joita prosessin aikana teimme liittyivät yhdessä toimimiseen ja työn hallintaan. Tärkeintä on ehkä se, miten opimme ylipäänsä arvioimaan ja kehittämään tapojamme tehdä työtä yhdessä. Yhdessä vietetty aika herätteli porukkaa ja rakensi luottamuksen ilmapiiriä.
Yhteistä tarinaa oli helppo jatkaa
Humap valikoitui mukaan tukemaan Spinnovan prosessia puhtaasti aikaisempien kokemusten pohjalta.
Olemme tehneet jo pitkään yhdessä töitä Humapin kanssa. Meille oli heti selvää, minne ja kenelle tällaisissa tilanteissa soitamme. Meillä oli alusta asti vahva luottamus Humapin osaamiseen, Poranen kehuu.
Kehityskokonaisuus on ollut meille tosi tärkeä juttu, joka tehtiin yhdessä. Tästä on hyvä lähteä vielä jatkamaan. Ymmärrämme itsekin, että tämä on jatkuva prosessi, jota pitää jaksaa tarkastella reaktiivisesti, ettei mitään ongelmia pääsisi syntymään, vaan niihin päästään heti kiinni.
Spinnova on selluteknologian pioneeri, joka valmistaa maailman ekologisinta kuitua vaatteiden valmistukseen. Jyväskyläläinen yritys haluaa olla mukana rakentamassa kestävämpää vaateteollisuutta ja parempaa tulevaisuutta.
Työn murroksen ja työn luonteen muutosten myötä Verohallinnossa on laitettu viime vuosina paljon paukkuja esimiesten ja projektipäälliköiden fasilitointitaitoihin. Verohallinnon tavoitteena on ollut syventää fasilitointiosaamista entistä enemmän kohti strategista ulottuvuutta – strategiseen fasilitointiin panostamista.
Humap on ollut mukana vetämässä strategisen fasilitoinnin koulutuskokonaisuuksia Verohallinnossa fasilitointiverkostolle ja projektipäälliköille niin kasvokkain kuin verkossakin. Keskeisimpänä arvona on Verohallinnon kehittämispäälliköiden Mika Pulkkisen ja Tarja Grönholmin mukaan ollut teorian ja käytännön kohdatessa syntynyt yhteinen ymmärrys, jonka myötä arjen toiminta on helpottunut.
Olemme saaneet syvennettyä asiantuntijoidemme osaamista kokeneiden fasilitoijien ohjeistuksella. Teorioihin ja menetelmiin tutustuminen, yhteiset keskustelut ja yhteistyö synnyttivät meille yhteisiä merkityksiä, kieltä ja ymmärrystä. Erityisesti erilaisuuden hyväksymisen ja arvostamisen ilmapiiri kolahti meihin heti alusta alkaen, Grönholm avaa.
Koulutusten vaikutukset näkyvät arjessa
Verohallinnossa yhteisten koulutuskokonaisuuksien vaikuttavuus näkyy ja kuuluu Grönholmin ja Pulkkisen mukaan paitsi puheissa, myös helpotuksena käytännön työssä. Yhdessä läpikäydyistä asioista on opittu uutta ja niitä on viety aktiivisesti käytäntöön.
Olemme todella saaneet koulutuksista lisäarvoa arkeemme. Ylitimme kaikki odotuksemme moninkertaisesti, Pulkkinen valottaa.
Tällaiset hetket, kuten nämä fasilitointikoulutukset, ovat oman uran huippuhetkiä, parhaita tunteja. Jokaisessa koulutuksessa tai yhteistyöprojektissa toivoo, että pääsisi itse oppimaan jotakin uutta. Nyt näin kävi. Kaupanpäälle sain vielä nähdä, miten kollegoiden silmät loistivat, kun hekin oppivat uutta ja heräsivät ajattelemaan uudella tavalla, Pulkkinen jatkaa.
Näimme yhteisissä kohtaamisissamme heti, että näistä tuloksista ja opeista pääsemme nauttimaan vielä pitkään, Grönholm säestää.
Uutta oppia myös konkareille
Fasilitointikoulutuksissa oli mukana Verohallinnon kokeneita fasilitointikonkareita, jotka hekin saivat Grönholmin mukaan uutta oppia ja energiaa kokonaisuuksista. Onnistumisen ytimen hän näkee piilevän ennen kaikkea yhteisessä dialogissa, jossa päästiin synnyttämään yhteisiä merkityksiä, ja ymmärrystä. Keskusteluiden ja työskentelyjen tuloksena ajattelu ja osaaminen kirkastuivat.
On uskomatonta, että näinkin lyhyessä koulutuskokonaisuudessa on mahdollista päästä niin syvällisiin keskusteluihin ja viedä ryhmää henkisesti isoin harppauksin eteenpäin. Yhteisen luottamuksen synnyttäminen ei ole itsestäänselvyys. Uskon, että tämä koulutuksissa synnytetty luottamus vie meitä pitkälle.
Pulkkisen ja Grönholmin mukaan Verohallinto otti koulutuskokonaisuuksiin mukaan ”peräkärrylliset ongelmia”. Jokaisessa kohtaamisessa päästiin ratkomaan aitoja arjen haasteita.
Oli tärkeää, että meitä ohjeistettiin etsimään ja näkemään monia vaihtoehtoja, ei pelkkää yhtä totuutta. Haluaisin tällaisen koulutuksen ja kokemuksen joka maanantaille! Pulkkinen heittää.
Keskeinen tukipilari Verohallinnon ja Humapin yhteistyössä on ollut joustavuus ja helppous. Kaikissa koulutuskokonaisuuksissa on ollut mukana noin 30 henkilöä, mutta tunnelma on ollut välitön ja läsnä oleva. Kun haarniskat ja ”turhat krumeluurit” on riisuttu pois jo ennen yhteen tulemista, on todellisista tarpeista päästy keskustelemaan alusta asti syvällisesti.
Olemme tutustuneet Humapin Terhikkiin ja Eeva-Liisaan oman tilaajaroolimme myötä. On hämmästyttävää, kuinka helppoa meidän neljän on ollut ymmärtää toisiamme heti alusta alkaen. Humapin konsultit hyppäsivät heti maailmaamme ja alkoivat muovata kokemuksiaan ja osaamisiaan sen mukaan. Meille tuli tunne, että he halusivat aidosti auttaa.
Työhyvinvointi kuuluu kaikille
Helsingin sosiaali- ja terveystoimissa (sote) on tehty vuosien varrella runsaasti työtä työhyvinvointistrategian ja työhyvinvoinnin tavoitteiden saavuttamisen eteen. Henkilöstöstä välitetään ja tukea tarjotaan laajasti aina varhaisen tuen mallista haastavien tilanteiden purkamiseen. Vuonna 2017 Helsingin sote saavutti merkittävän laskun henkilöstön sairauspoissaoloissa. Osaltaan siihen vaikuttivat panostukset työhyvinvointiin.
”Olemme pohtineet paljon mitä työhyvinvointi on ja miten viestimme siitä henkilöstöllemme säännöllisesti. Minusta se on varsin yksinkertaista. Kyse on siitä, että arki sujuu ja johtaminen on hyvää. Tiimin ja työyhteisön keskinäinen vuorovaikutus on sujuvaa. Ihmiset kuulevat ja kuuntelevat toisiaan. Työhyvinvointi on sanana haastava, koska se on niin laaja käsite. Mielestäni meillä kaikilla on siinä rooli. Se on meidän kaikkien yhteinen juttu”, kertoo Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimialan työhyvinvointiasiantuntija Anne Heikkilä.
Yhteisöllisen työhyvinvoinnin äärellä
Tulevaisuudessa Helsingin kaupungilla ja sotessa panostetaan henkilöstöön. Humapin yhteistyön tuloksena on yhteisöllinen työhyvinvoinnin kehittäminen noussut esiin.
”Olemme päässeet Humapin kanssa oikeiden asioiden äärelle ja pitkä kumppanuus on avainasemassa tulevaisuutemme muotoilemisessa. Muutos on toiminnassamme alati läsnä ja resilienssiä tarvitaan näin suuren organisaation kehittämiseen ja toimintatapojen muuttamiseen”, Heikkilä huomauttaa.
”Yhteistyö Humapin kanssa on ollut helppoa ja sujuvaa. Se on sisältänyt monipuolisesti niin tulevaisuuden mallien rakentamista, uuden kehittämistä kuin avun tarjoamista niille esimiehille ja tiimeille, jotka sitä kulloinkin arjessa tarvitsevat. Olemme löytäneet ilmiöitä ja tuloksia yhteisöllisen työhyvinvoinnin rakentamiseen pitkällä tähtäimellä. Olemme myös rakentaneet yhdessä tavoitteita, jotta kehittämisen vaikuttavuutta voidaan seurata. Erityisen hedelmällistä yhteistyössä ovat säännölliset tapaamiset ja yhteinen sparraaminen”, Heikkilä kiittelee.
Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimialan henkilöstö- ja kehittämispäällikkö Sari Kuoppamäki on tyytyväinen yhteistyöhön Humapin kanssa. ”Humapin kanssa tehty yhteistyö on ollut tuloksellista. Olemme onnistuneet kohentamaan työyhteisöjen hyvinvointia hyvinkin haastavissa tilanteissa. Humapin ote on ollut uudenlainen, raikas ja asiantunteva. Sähköisen alustan käyttö on mahdollistanut asioiden näkyväksi tekemisen. Yhteistyö on ollut rakentavaa ja erittäin sujuvaa”.
Humapin konsultti kertoo, että laaja yhteistyö Helsingin soten kanssa on ollut erinomaista ja erityisen vaikuttunut hän on yhteisen kehittämistyön tuloksista.
“Yhteistyö Helsingin kaupungin soten kanssa on ollut esimerkki kumppanuudesta parhaimmillaan. Olemme oppineet toisiltamme matkan varrella. Hyvät tulokset on saatu pitkälti aikaan tämän yhteistyön luonteen vuoksi. Myönteiset muutokset kriittisiä toimintoja ylläpitävien ihmisten työssä ja yhteisöissä ovat tehneet tästä yhden merkityksellisimmän työtehtävän urallani”, kertoo Humapin yhteisöllisen työhyvinvoinnin kehittämiskonsultti.
Helsingin kaupunki on Suomen pääkaupunki. Se on Suomen suurin työnantaja, jonka palveluksessa on yhteensä noin 38 000 eri alojen ammattilaista ja asiantuntijaa neljällä toimialalla ja keskushallinnossa.
Juhlistimme tietysti hienossa ympäristössä ensimmäisen vision saavuttamista, mutta tärkeä osa matkaa oli työskennellä tehokkaasti ja käynnistää strategiatyö uudestaan henkilöstön ideoiden pohjalta, Efiman toimitusjohtaja Tero Salminen kertoo.
Koko firman matkustaminen Kreikkaan oli meiltä iso panostus ja halusimme, että työskentelyosiossa onnistutaan. Sen takia otimme avuksi Humapin asiantuntijat, hän jatkaa.
Strategiatyö oli mahdollista mobiilialustan avulla
Humap ei lähtenyt mukaan Kreikkaan, vaan työskentely suoritettiin virtuaalisesti Humapin tarjoaman mobiilialustan välityksellä. Paperille kirjatut ryhmätyöt kuvattiin tai dokumentoitiin suoraan videolle, jotka sitten ladattiin mobiilialustalle.
Humapin asiantuntijat olivat silti koko ajan mukana ja tukena. Se oli hyvin tiivistä yhdessä työskentelyä, mutta virtuaalisesti. Emme halunneet työskennellä minkäänlaisissa seminaaritiloissa, vaan olimme esimerkiksi uima-altaalla ja rannalla, Salminen toteaa.
Minut yllätti positiivisesti se, että mobiilialusta oli todella toimiva. Myös työntekijämme innostuivat työskentelystä ja sanoisin, että se kohotti yhteishenkeä.
Organisaation uudistamisen tavoitteet saavutettiin hienosti
Salminen kertoo Humapin fasilitoineen matkan työskentelyn ammattimaisesti, mutta myös lämmöllä ja huumorilla.
He tekivät upeita väliyhteenvetoja ja tavallaan aina alustivat seuraavia osioita sen mukaan, mitä edellisistä aiheista nousi esille. Tulimme Kreikasta entistä vahvempana organisaationa takaisin. Saimme selkeän pohjan uusille tavoitteille ja suunnitelmille, joilla viemme Efimaa seuraavalle tasolle, Salminen kertoo.
Strategiatyössä on mielestäni kaikista olennaisinta, että sitä tehdään koko organisaation voimin. Viisaus eri asioista asuu usein ihan muualla kuin ylimmässä johdossa. Humapin panos kokonaisuudessa oli erinomainen. Pääsimme heidän avullaan matkalle asetettuihin tavoitteisiin, ja se on kaikista olennaisinta, hän sanoo lopuksi.