Henkilöstöanalytiikalla kestävää ihmisten johtamista ja kulttuurin muotoilua

Jos ihmisiä halutaan johtaa vaikuttavasti, tuloksellisesti ja hyvinvointia vaalien, eräs tehokas mutta Suomessa vielä alihyödynnetty keino on henkilöstöanalytiikka. Henkilöstöanalytiikan palapeli rakentaa organisaatiosta, sen työntekijöistä ja työstä sekä heidän johtamisestaan kokonaisvaltaista kuvaa. Henkilöstötiedon kattavampi hyödyntäminen ja analysointi antaa eväitä liiketoiminnan kriittisten kipupisteiden – kuten osaajapulan – ratkaisemiseen.

Termi henkilöstöanalytiikka – tai HR-analytiikka – vie helposti ajatukset teknologiaan, dataan ja raportteihin. Ne ovat kyllä henkilöstöanalytiikan keinoja, samoin kuin kehittyneemmät algoritmit ja sovellukset, mutta näitä kaikkia tärkeämpää on henkilöstöanalytiikan tarkoitus ja käyttökohteet.

Henkilöstöanalytiikan tarkoitus on kasvattaa ymmärrystä työntekijöistä ja työstä, tukea tietoon perustuvaa henkilöstöjohtamista sekä mahdollistaa parempia päätöksiä niin liiketoiminnan kuin ihmisten näkökulmasta.

HR-analytiikan käyttökohteet ovat laajat. Analytiikalla voidaan etsiä vastauksia tai ratkaisuja mihin tahansa asiaan, johon on saatavilla dataa. Henkilöstöanalytiikassa oleellinen osa on henkilöstöstä kerrytetty data ja sen yhdistäminen muuhun organisaation sisäiseen ja ulkoiseen dataan. Henkilöstöanalytiikalla voidaankin porautua strategisiin tai liiketoiminnan haasteisiin – tai onnistumisiin! -, johon liittyvät organisaation työntekijät, johtaminen sekä HR-prosessit, ja joista löytyy dataa.

Osaajapulan kaltaisen strategisen haasteen ratkaisun avaimet voivat löytyä omasta (HR-)datasta

Yksi mediassakin vahvasti esillä oleva valtakunnallinnen haaste on osaajapula. Sitä voidaan ratkoa yhteiskunnallisin keinoin, esimerkiksi koulutuspaikkoja lisäämällä. Organisaatioilla on myös paljon keinoja omissa käsissään, esimerkiksi henkilöstön muuntokoulutukset tai työntekijöiden työolojen parantaminen ja työnantajabrändin houkuttelevuus.

Henkilöstöanalytiikan avulla voidaan tunnistaa, mihin asioihin organisaation tulisi panostaa, jotta se voisi pärjätä kilpailussa osaajista.

Osaajapulaa voidaan ratkoa henkilöstöanalytiikalla tutkimalla esimerkiksi:

• Miten työtä voitaisiin tehdä tehokkaammin, jotta organisaatiossa olevat resurssit – työntekijät – riittäisivät paremmin?
• Millaiset työntekijät onnistuvat ja viihtyvät työssään, jotta lisää sellaisia henkilöitä voitaisiin tunnistaa paremmin niin rekrytoidessa kuin organisaation sisältäkin?
• Mitä kehitettävää toimintatavoissa tai johtamisessa ja esihenkilötyössä on, jotta voitaisiin vahvistaa työntekijöiden pysyvyyttä ja vähentää vaihtohalukkuutta?

Henkilöstöanalytiikka auttaa tunnistamaan organisaatiolle tärkeitä kehityskohteita sekä löytämään niihin ratkaisuja. Osaajapulassa henkilöstöanalytiikka voi mahdollistaa esimerkiksi työn tehostamisen ja hukkatyön minimoimisen, organisaation pitovoiman vahvistamisen ja oikeanlaisen osaamisen kehittämisen, sekä urapolkujen ja työtarjousten kohdentamisen otollisimmille henkilöille.

Systemaattisesti hyödynnettynä henkilöstöanalytiikka tukee ihmislähtöisen kulttuurin rakentamista. Kun ihmisiin kohdistuvat päätökset ovat läpinäkyvästi perusteltavissa ja  pohjautuvat työntekijöistä kerätyn tiedon analysointiin, se paitsi vahvistaa luottamusta myös kasvattaa työntekijäymmärrystä. Parempi työntekijäymmärrys on väylä positiivisen työntekijäkokemuksen kehittämiseen ja ihmisten täyden potentiaalin tunnistamiseen ja valjastamiseen.

Tämän vuoksi henkilöstöanalytiikka auttaa rakentamaan ihmislähtöistä ja hedelmällistä yhteistyökulttuuria.

Onko sinun organisaatiossasi henkilöstödata valjastettu liiketoiminnan ja strategisten haasteiden ratkomiseen ja vaikuttavan kulttuurin muotoiluun?

Kirjoittajaesittely:
Jaana Saramies (Saratiikka, Humapin ekosysteemikumppani) on henkilöstöanalytiikan sanansaattaja ja HR-tiedolla johtamisen valmentaja. Henkilöstöanalytiikasta voit oppia lisää Jaana Saramiehen ja Maria Törnroosin tuoreesta tietokirjasta Henkilöstöanalytiikka – Mittaa, ymmärrä, menesty.